Reforma Trabalhista: a importância das mudanças ocorridas na legislação

23 de Maio de 201813min

O que mudou com a Reforma Trabalhista? Quais os riscos para o empregador que não cumprir as regras da nova legislação?

O texto da Reforma Trabalhista foi votado na Câmara dos Deputados em abril de 2017 e, pelo Senado Federal, em julho do mesmo ano. As novas regras entraram em vigor no dia 11 de novembro de 2017 e, mesmo após seis meses de sua vigência, ainda tem muita gente com dúvidas sobre as mudanças ocorridas, principalmente após a caducidade da Medida Provisória nº 808/2017, que previa mudanças substanciais no texto da Lei nº 13.467/2017 (Nova CLT).

Para Carolina Tamega, do escritório Chater Advogados, uma das motivações que levaram o Poder Legislativo a propor a Reforma Trabalhista foi a criação de mecanismos de combate ao trabalho informal. ‘’Entre as motivações também está a concessão de maior segurança jurídica aos ajustes livres e consensualmente firmados entre empregados e empregadores, sem afastar o controle jurisdicional sempre que houver ofensa aos direitos dos trabalhadores”, contextualiza a advogada.

As inovações tiveram o objetivo de readequar a legislação vigente às modernas relações de trabalho, reduzindo a burocracia e possibilitando uma maior flexibilidade nas negociações entre empregado e empregador, que já ocorriam antes da reforma, mas geravam insegurança às empresas em razão da elevada judicialização de demandas trabalhistas.

A inclusão de dispositivos legais na CLT, através da Lei nº 13.467/2017, que permitem a extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes, sem que o empregado seja privado de seus direitos trabalhistas, bem como a possibilidade de realização de acordo extrajudicial, que deve ser analisado e homologado pelo Poder Judiciário, demonstram claramente a intenção do legislador neste sentido (arts. 484-A e 855-B, da CLT).

Em meio à crise política e econômica, a Reforma Trabalhista era assunto prioritário para o Governo Federal, pois sinalizava uma possibilidade de superação e estímulo a novos investimentos. Por isso, foi solicitado ao Senado Federal que o texto fosse aprovado sem vetos, sob a promessa de edição de uma medida provisória para realização dos ajustes eventualmente necessários.

Foi exatamente isto o que ocorreu. A nova Lei entrou em vigor no dia 11/11/2017 e o Governo Federal, no dia 14/11/2017, editou a MP nº 808/17. No entanto, a MP não foi convertida em lei no prazo de 120 dias, conforme determina a Constituição Federal, e perdeu a sua eficácia no dia 24 de abril de 2018.

No entanto, Carolina explica que “Os contratos firmados durante a vigência da MP estão protegidos e devem ser regidos conforme as alterações nela previstas”.

Com relação aos contratos firmados antes da reforma, há divergência quanto à aplicabilidade da norma. A Comissão de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a nova lei deve ser aplicada desde que não afete o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada, não podendo ser suprimidos benefícios previstos em contrato firmado antes da mudança da legislação.

Já a grande maioria dos doutrinadores, entendem que deve haver a aplicação imediata da legislação trabalhista aos contratos anteriores, apenas em relação aos atos e fatos posteriores, praticados sob a égide da lei nova.

“Essa questão ainda é polêmica e não tem entendimento sedimentado. A orientação mais conservadora, até o momento, é de que nova legislação somente seja aplicada aos contratos anteriores se for mais benéfica ao trabalhador”, instrui a advogada do escritório Chater Advogados.

 Riscos pelo descumprimento da nova lei – Os riscos para aqueles empregadores que não cumprirem a nova legislação são os mesmos da legislação anterior: possibilidade do empregado ajuizar Reclamação Trabalhista para discutir seus direitos; aplicação de multas; possibilidade de investigação, pelos órgãos competentes, das práticas abusivas e ilegais adotadas pelo empregador; dentre outros.

Veja na tabela abaixo algumas das principais mudanças previstas na nova legislação trabalhista:

 

  CLT (anterior às alterações) Nova CLT (Lei nº 13.467/2017)
Multa ao empregador que não registrar seus empregados e não inserir os dados necessários no registro. O valor da multa era de um salário mínimo regional.

 

 

 

Sem correspondência.

Aplicação de multa de R$ 3 mil por empregado não registrado pelo empregador e de R$ 800 se a empresa for ME ou EPP (art. 47)

Caso o empregador não insira os dados previstos no art. 41, ficará sujeito ao pagamento de multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado (art. 47-A).

Remuneração da hora extra A realização de horas extras era limitada a duas horas por dia e poderia ser estabelecida através de acordo individual ou coletivo, além de serem pagas com acréscimo de 20% sobre a hora normal. A realização de horas extras permanece limitada a duas horas por dia, mas pode ser estabelecida através de acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo, e devem ser acrescidas de 50% sobre a hora normal (art. 59).
Jornada de 12×36 A jornada de 12×36 só era permitida se estabelecida por convenção coletiva. Possibilidade de estabelecer a jornada de 12×36 através de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo (art. 59-A).
Férias Somente em casos excepcionais as férias poderiam ser partilhadas em 2 períodos.

 

 

Sem correspondência.

Autoriza o fracionamento das férias em até três períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 dias e os demais de cinco dias (art. 134, §1º).

 

Veda o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou o repouso semanal remunerado (art. 134, §3º).

Equiparação salarial Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo local, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo. Além do sexo, que já era previsto na legislação, a nova lei incluiu etnia, nacionalidade e idade no artigo que trata da obrigatoriedade de equiparação salarial nos casos previstos na lei (art. 461).
Trabalho em ambiente insalubre por gestantes A previsão legal era de que, em qualquer hipótese, a gestante deveria laborar em local salubre. A empregada será afastada das atividades insalubres em grau máximo durante a gestação, das atividades em grau médio quando apresentar atestado de saúde recomendando o afastamento, e das atividades de qualquer grau se apresentado atestado que recomende o afastamento durante a lactação (art. 394-A).
Hipóteses de não configuração de hora extra Sem correspondência.

Antes da nova legislação, qualquer período em que o empregado estivesse nas dependências da empresa configurava tempo à disposição do empregador.

Indevido o pagamento pelo tempo gasto com a troca de uniforme, exceto se a troca no estabelecimento for obrigatória, bem como para realização de práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social e higiene pessoal. (art. 4º, §2º)
Extinção das horas in itinere O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, quando o local fosse considerado de difícil acesso ou não servido por transporte público, era computado na jornada de trabalho. Exclui a obrigatoriedade de pagar pelo tempo de deslocamento, ainda que tal trajeto seja feito por transporte fornecido pelo empregador e o local seja de difícil acesso e não servido por transporte público regular (art. 58, §2º).
Trabalho intermitente Sem correspondência. Criação e regulamentação do trabalho intermitente, que é a prestação de serviço não contínuo que conta com a subordinação, mas ocorre com alternância de períodos, que poderão ser determinados em horas, dias ou meses (art. 443, §3º).

 

O valor da hora ou do dia de trabalho não pode ser inferior à hora ou dia do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função (art. 452-A).

Demissão por acordo entre as partes Sem correspondência. Extinção do contrato de trabalho por comum acordo enseja o pagamento pela metade do aviso prévio indenizado e multa do FGTS (20%), além da integralidade das demais verbas rescisórias. O empregado pode sacar até 80% do seu FGTS, mas não poderá se habilitar no seguro-desemprego (art. 484-A).
Termo anual de quitação de obrigações trabalhistas Sem correspondência. Possibilidade de empregado e empregador firmarem termo de quitação anual das obrigações trabalhistas junto ao sindicato da categoria (art. 507-B).
Acordo Extrajudicial Sem correspondência. É possível a apresentação de acordo extrajudicial para homologação na Justiça do Trabalho, estando as partes representadas por advogados distintos (art. 855-B e ss.).

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